【时间地点】 | |||
【培训讲师】 | 张守春 | ||
【参加对象】 | 渴望规范人力资源管理的人力资源总监、经理;薪资福利经理、专员;企业总经理、高层经理等。 | ||
【参加费用】 | ¥3600元/人 (含午餐费、资料费、茶点费,住宿费用自理)优惠活动:同一个企业参加3个人以上可以享受9折优惠! | ||
【会务组织】 | 森涛培训网(www.stpxw.com).广州三策企业管理咨询有限公司 | ||
【咨询电话】 | 020-34071250;020-34071978(提前报名可享受更多优惠) | ||
【联 系 人】 | 庞先生,邓小姐;13378458028、18924110388(均可加微信) | ||
【在线 QQ 】 | 568499978 | 课纲下载 | |
【温馨提示】 | 本课程可引进到企业内部培训,欢迎来电预约! |
● 课程内容
第一部分 付薪哲学
◇ 薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性?
◇ 什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工
◇ 薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同
◇ 薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?
◇ 薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法
◇ 如何设计全年度薪资体系与政策
◇ 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
第二部分 3E薪资设计理念
◇ 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
◇ 什么是3E,3E薪酬体系设计的基本思路是什么
◇ 公司的薪资水平在市场上的定位如何确定
◇ 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较,“3E”理念显著的优势和共性各是什么
第三部分 内部均衡性,岗位测评
◇ 四种衡量岗位价值方法
◇ 内部均衡的世界知名的公式是什么
◇ 选择岗位测评要素的三个原则是什么
◇ 测评前,选择关键岗位的三个原则是什么
◇ 点值法(point-factor)岗位测评要素举例
◇ 提供常见的30个岗位测评要素
◇ 岗位测评的六个步骤是什么
◇ 岗位测评
◇ 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
◇ 职位分级工作如何作,什么是职级图(Grading Matrix)
◇ 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
◇ 岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员
◇ 岗位测评注意事项和常见问题
第四部分 企业薪酬体系设计
a.工资级别设计
◇ 一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
◇ 两级工资的级差的计算公式是什么
◇ 根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
◇ 两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
◇ 假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
◇ 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
◇ 如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义
b.市场薪资调查
◇ 如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
◇ 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
◇ 如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
◇ 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
◇ 领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
◇ 如何定期根据市场水平更新薪资曲线
c.综合问题
◇ 3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
◇ 企业薪酬体系常见错误
◇ 薪酬体系发展的六大趋势
◇ 福利和股票期权
◇ 销售人员固定、变动收入概谈
第五部分 薪资管理
a.定薪
◇ 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
◇ 招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招
◇ 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
◇ 如何为调动的人员定薪
◇ 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
◇ 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
◇ 解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法
b.调薪
◇ 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
◇ 薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪)
◇ 如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平。
◇ 如何使用CR来进行年度调薪
◇ 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化
◇ 年度调薪矩阵的设计
◇ 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高
◇ 如何理解和确定年度调薪的百分比
◇ 调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划;
◇ 晋升的情况下如何调薪,降职呢
C.薪酬的管理和沟通
◇ 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
◇ 如何做好薪酬保密
◇ 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧
◇ 如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级,新来员工高于老员工的争议情况。
◇ 怎么写企业的薪资政策,它包括哪十个内容。案例。
第六部分 多种薪资体系分析
◇ 技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
◇ 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
◇ 知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解
● 讲师简介
张守春(Andrew Zhang)先生:3E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士, “美国薪资协会”会员,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、
工作经历:
曾担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源(美国总部)薪资管理经理,联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶,华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。
部分服务客户:
美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业等等
擅长领域:
薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验,整合了现代流行的、规范的薪资设计技术,并且基于他的长期专业咨询经验,在国内首倡“3E薪资设计”。