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《关于改革国有企业工资决定机制的意见》解析与激励性薪酬设计、绩效管理暨企业用工成本风险管控操作实务研讨班

【时间地点】 2019年1月18-21日  北京
 (第一天均为报到时间)
【培训讲师】 权威专家
【参加对象】 各级国资委有关同志、企事业单位主管领导、分管人力资源副总、人力资源部、人事部、
【参加费用】 ¥2880元/人 二类含考证费:3880元/人 (费用包含:课程、讲义、场租、二类收费含考证等) 食宿统一安排,费用自理。
【会务组织】 森涛培训网(www.stpxw.com).广州三策企业管理咨询有限公司
【咨询电话】 020-34071250;020-34071978(提前报名可享受更多优惠)
【联 系 人】 庞先生,邓小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在线 QQ 】 568499978 培训课纲 课纲下载
【温馨提示】 本课程可引进到企业内部培训,欢迎来电预约!
培训关键词:国有企业工资培训,激励性薪酬设计培训

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》解析与激励性薪酬设计、绩效管理暨企业用工成本风险管控操作实务研讨班(权威专家)课程介绍:

各有关企事业单位:
    中央全面深化改革委员会主任习近平3月28日下午主持召开中央全面深化改革委员会第一次会议并发表重要讲话。会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。会议指出,改革国有企业工资决定机制,要坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向,建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,完善国有企业工资分配监管体制,充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。4月16日,在国新办召开的一季度央企经济运行情况新闻发布会上,国务院国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗介绍,下一步将根据企业具体情况,对央企工资总额进行备案制或核准制的分类管理,将工资总额企业内部分配权真正交给企业。这对于国企的薪酬制度改革将是重要的里程碑
    同一企业单位内不同体制下人员的薪酬如何管理?是否会造成企业人才的大量流失?企业薪酬制度面临怎样的机遇和挑战?新形势下企业薪酬设计遇到的法律风险有哪些? 而另一方面是优秀人才千金难求,如何吸引其加盟?公司高管动力缺乏,如何激励其不断创新?企业员工积极性不高,如何改变?如何有效的把企业骨干人员的利益跟企业的长期利益捆绑在一起?如何对创业员工进行合适的补偿和奖励?如何更有效激发员工的工作热情与激情,以此建立长期有效的激励机制,将对于国企薪酬制度的改革与发展将十分有益。
    为此,特邀请中国人力资源和社会保障部劳动工资研究所权威专家拟定于2018年在全国各地继续举办“《关于改革国有企业工资决定机制的意见》解析与激励性薪酬设计、绩效管理暨企业用工成本风险管控操作实务”研讨班。本课程以“国有企业的薪酬制度改革”为背景,掌握如何科学设计企业的薪酬绩效体系建设的设计与操作方法,用激励机制吸引和留住企业有用人才,并将通过政策研讨、实操指导、典型案例剖析、对国企业薪酬制度改革的热点、难点问题展开研讨。请各单位积极组织相关人员参加。

研讨内容:

第一部分:《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的重点解析与研讨
1、改革工资总额决定机制                     2、改革工资总额管理方式
3、完善企业内部工资分配管理                 4、健全工资分配监管体制机制

第二部分:企业激励性薪酬方案调整的基准与风险调控
1、转岗、转岗培训员工的薪资标准架构以及法定基本待遇标准;
2、轮岗、轮休、待岗员工的薪资标准如何确定;
3、停薪留职、内退人员的薪资标准如何确定;
4、内部员工兼职的薪资标准如何确定;
5、企业如何重新确定员工的收入结构和比例,以降低人工成本;
6、企业高管、中层管理人员、普通员工的如何进行分类综合薪酬方案设计?

第三部分:各类人员薪酬制度合理设计的操作方法
1、哪些员工适宜实行职级工资制度,设计方法及案例;
2、哪些员工适宜实行岗位绩效工资制度,设计方法及案例;
3、销售人员、承包人员、关键人才适宜实行哪种工资制度,设计方法及案例;
4、各类人员的岗位(职位)工资标准体系制定技巧?
5、企业工资级别数量如何确定?企业的薪资水平如何市场化?
6、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义?
7、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?
8、两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么?

第四部分:如何充分发挥薪酬的两个激励
1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
2、如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
3、解决薪酬水平低于标准的人员的科学合理方法;解决薪酬水平超标的人员的十种方法;
4、薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
5、给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
6、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或给喜欢的下属打高分?
7、如何设计绩效工资与奖金如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;
8、用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

第五部分:全员绩效考核与管理操作实务及案例分析  
1、绩效管理与绩效考核有什么区别?如何建立现代绩效管理体系框架?
2、企业常见的绩效管理存在哪些主要问题?
3、如何用平衡计分卡和KPI建立绩效考核指标体系?职能部门和管理人员如何制定考核指标?
4、绩效工资的确定?如何通过人工成本风险控制提高企业绩效?
5、对员工的奖励应该包括哪些方面,如何制定员工奖励办法?
6、如何将部门绩效考核和员工业绩考核有机结合起来?
7、企业各类性质的部门通用和专有绩效考核指标体系设计的量化和细化
8、员工的通用和专有绩效考核指标体系设计的量化和细化
9、如何解决职能管理部门和人员考核指标难以量化的问题
10、绩效考核结果可以在哪些方面有效应用?如何规避绩效考核中的法律风险?       
11、如何对现行绩效考核指标进行改进、完善     12、绩效管理责任部门的职责是什么
13、各类部门和员工绩效考核周期确定           14、绩效考核系数如何确定;如何有效运用

第六部分:企业年终绩效考核管理方法与操作实务及案例分析
一、绩效考核目标体系的建立与实施步骤
1、如何建立公司年终绩效管理体系               2、年终绩效考核的运行模式
3、如何设定公司各层次人员的年终考核指标       4、典型职位的年终考核指标
二、如何进行年终绩效考核及其实战技巧
1、考核流程及其注意事项                       2、不同目的、职务的年终考评方法
3、绩效评估的常见八大误区                     4、绩效评估结果的运算方式
5、绩效评分结果的运用:跨部门排序的困难       6、强制分布和末位淘汰制的实施及规则
7、工作态度在年终考评中的"权重"设计及运用     8、年终考评与明年发展目标的结合
三、年终绩效考核的奖惩管理
1、年终绩效考核与调薪及奖金的关系             2、年终工资如何进行调整
3、企业年终奖金分配的策略技巧                 4、绩效考核与员工晋升、调动、解雇

第七部分:企业用工成本控制和薪酬福利法律风险防范
1、法律上的“工资”、“福利”包括哪些?
2、工资单上的“交通费”、“住房补贴”,是属于工资还是属于福利?
3、解除劳动关系的经济补偿的基数包括哪些工资项目?
4、“标准工资”、“正常工作时间工资”,包括哪些?
5、医疗期、病假、年休假、探亲假、事假、产假、哺乳假等期间,按什么基数支付工资?
6、值班算不算加班;如何确定加班费的基数? 用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本?
7、未经用人单位安排,劳动者自行加班的,用人单位是否需支付加班工资?
8、劳动者主张入职以来的加班费,用人单位如何应对?
9、加班工资未列明或未交付工资单给劳动者,有什么风险?
10、用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法?
11、劳动者在工作日加班及法定节假日加班,用人单位能否安排补休而不予支付加班费?
12、女职工在“三八”妇女节照常工作的,用人单位是否需支付加班工资?
13、如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题?
14、调整工作岗位后,可以调整薪资标准吗?如何解决此老大难问题?
15、企业单方调整薪酬,员工可以解除合同并索赔经济补偿,企业该如何规避?

拟请授课专家:
中国人力资源和社会保障部劳动工资研究所薪酬绩效专家:肖婷婷  常风林  刘秉泉 马小丽
中国劳动学会薪酬专业委员会领导及专家: 孙群义  刘军胜(授课专家以实际报到通知为准)

证 书:经培训考试合格,由全国职业人才认证管理中心颁发《薪酬管理师(高级)》 或《绩效管理师(高级)》 《人力资源法务师(高级)》、《人力资源管理师(高级)》专业人才职业技能证书。需邮件提交:身份证复印件、学历证复印件、工作年限证明、2寸红底免冠彩照电子档(JPG格式,17-19K )。


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