绩效与薪酬挂钩的激励员工制度设计

绩效与薪酬挂钩的激励员工制度设计(蔡老师)课程介绍：

课程背景
    薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。 而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，缺乏对内的公平性，对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定；对个体均衡性的设定也有待提高，缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。
如何吸引和留住企业核心人才?
如何通过薪酬设计与管理达到激励员工的目的?
如何确定公司的薪资水平在市场上的定位?
如何定期根据市场水平调整公司的薪酬制度?
如何建立员工晋升与轮调通道?
如何加强在薪酬管理中的必要沟通?
这些问题导致薪资管理无法发挥出其导向功能、管理功能及激励功能。本课程将结合老师多年来为企业成功推行薪酬管理咨询的实战经验，透过协助企业建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系，从而吸引与留住企业核心人才，合理化薪酬成本，为企业永续经营发展提供支撑和保证。

课程目标

 → 掌握如何建立战略性薪资管理体系;
 → 全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法;
 → 科学进行岗位测评和薪资级别的现场设计;
 → 系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法;
 → 掌握如何提高员工满意度，更大发挥员工的价值，降低员工流失率;
 → 掌握如何在既定的成本规模和效益最大化的基础上，发挥薪酬体系的效能;
 → 掌握员工激励的原理与可操作的实用方法;

课程大纲

第一部分 如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同
(1) KPI操作中的几个基本问题
 → 什么是目标与指针
 → KPI指针的基本属性与操作注意要点　　
   ◇ 为什么评价起来感觉很难操作? 刻度问题；　　
   ◇ 为什么不接受这些考核指标? 可控性问题　　
   ◇ 为什么考核这些指标后适得其反? 行为问题
 → 选择KPI的维度
 → 有效性
 → 操作成本
 → 区分度
(2) 如何分解KPI? 比如：一个KPI指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢? 如何将KPI分解落实下去呢?
 → 指标分解所需要解决的问题
 → 团队业绩与个体业绩之间的矛盾
 → 分解指标的2种基本思想
   ◇ 按照驱动因素分解指针
   ◇ 按照责任人分解指标
 → 按照驱动因素分解KPI指针，上级指标与下级指标之间的关系
 → 按照驱动因素分解的四种方法
   ◇ 按照指针的结构分解法
   ◇ OAM分解法
   ◇ 贡献路径图法
   ◇ 流程关键控制点法
   ◇ 四种方法的优缺点
   ◇ 如何结合实际情况选择分解的方法；
 → 分解KPI指标的注意问题：
   ◇ 权利对指标分解的影响
   ◇ 组织结构的影响
   ◇ 职责划分对指标分解的影响
   ◇ 硬件条件与软件条件对指针分解的影响
(3) 指标词典的编制
 → 为什么需要定义KPI
 → 财务指标定义时，需要注意的问题
   ◇ 收入 / 成本 / 费用类指标需要注意的问题
 → 非财务指标，定义时需要注意的问题
 → 谁提供数据? 自己? 别人? 利益相关者提供?
(4) 任务指针如何定义? 职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义?
 → 职能部门工作的特点
 → 什么是任务指针? 难度不同的任务考核
 → 工作量不均衡如何处理?
 → 谁来制定任务?
 → 临时任务多如何处理?  →
 → 任务指针的定义模式
 → 不同领导对员工考核，制度不一样要如何处理?
(5) 目标值的确定 - 找到了衡量指标就可以? 如何确定目标呢? 超过了目标应该计多少分? 没有达到目标应该得多少分?
 → 设定目标的痛苦；
 → 没有历史资料怎么办?
 → 先定目标在修改，还是先不考核，先积累资料再考核? 原点法定目标? 还是突破发定目标?
 → 原点法需要注意的问题：一刀切? 回归分析?
 → 突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标?
 → 能不能不定目标，让员工你追我赶 - 赛马法
 → 资源分配对目标设定的影响
 → 淡季旺季，对目标设定的影响
 → 制定目标的程序
 → 目标冲突的处理
(6) KPI的计分方式
 → 计分规则有哪些类别
   ◇ 比率法 / 层差法 / 说明法
 → 计分规则设计要素
   ◇ 要不要封顶?
   ◇ 难度不同怎么区分?
   ◇ 要不要倒扣分?
   ◇ 不同计分规则设计的要素
(7) 权重的设计
 → 什么是指针的组合方式
 → 组合方式的种类
 → 设置权重的步骤与注意问题
(8) 不同职位操作绩效管理的要点
 → 业务 / 职能 / 研发 / 中高层部门需要注意要点

第二部分 薪酬方案设计
(1) 薪酬方案的痛点
 → 专业化分工还是工作扩大化?
 → 领导要不要干具体工作?
 → 岗位还是技能?
 → 业绩还是资历，还是能力?
 → 财务状况与市场水平
 → 内部公平还是外部公平?
 → 个体还是整体与竞争还是合作?
 → 软性标准还是硬性标准?
 → 按照排名发，还是按照分数发?
 → 高差异还是低差异
 → 固定与变动部分
 → 加薪的规则
(2) 薪酬调查的方法
 → 什么是内部公平问题?
 → 职位评估的操作步骤
 → 什么是外部公平?
 → 薪酬调查的方法与步骤
 → 内部公平与外部公平的矛盾
(3) 薪酬定位的问题点
 → 薪酬水平确定与企业竞争的关系
 → 薪酬水平确定与企业自身的发展阶段
 → 薪酬水平确定与职位的可替代性
 → 薪酬水平的确定与企业的财务状况
(4) 绩效薪酬在总收入中占有的比例
 → 企业总体薪酬水平的高低与绩效薪酬比例的影响
 → 行业特点 / 绩效管理成熟度 / 管理层级 / 职位类别对绩效薪酬比例的影响
(5) 营销人员激励的问题
 → 奖金制vs提成制?
 → 提成比例如何设定?
 → 大家争夺资源怎么办?
 → 抓住几个客户，没有进取心怎么办? 
(6) 奖金制设计的问题
 → 奖金的基数
 → 要不要排名
(7) 研发人员奖金发放难点
 → 项目的奖金发放的思路
 → 项目奖与销售贡献奖 - 功劳与苦劳
 → 项目奖金总额的确定
 → 项目内部分配的放肆好
(8) 奖金设计与外部因素的影响 - 年终奖设计
 → 老总的奖金究竟该不该发?
 → 采购经理的奖金究竟该不该发?
 → 如果过滤外部因素的影响?
 → 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
 → 几种模式优缺点的对比；
 → 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
(9) 薪酬的分析与加薪政策的设计
 → 薪酬的宏观分析 - 老板关心的问题
 → 薪酬的微观分析 - 员工关心的问题
 → 加薪政策的设计 - 业绩、能力、员工收入的高低

认证（可选）
费用：中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)　
备注:
1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。
2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，由“香港国际职业资格认证中心HKTCC”颁发与所参加培训课程专业领域相对应证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
3.课程结束后20日内将证书快递寄给学员；

主讲老师：蔡老师

工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，从2000年开始从事咨询行业，积累的丰富的实战经验，先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。
2001在中华英才网绩效管理BBS里，首发了《兔子与猎狗 - 人力资源管理的目标是什么》，于2002出版了第一本着作《奔跑的蜈蚣 - 如何以考核促进成长》、于2003出版了《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、2004出版了《KPI-关键绩效指引成功》、2005出版了《BSC-平衡计分保证发展》、2007年出版《如何发奖金》受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
蔡老师曾经辅导的企业有：
百度、金信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、首都机场、中国中铁、大连港股份、南方电网集团、广东电网、老板电器、海信科龙、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽大众、奥迪销售事业部、奔腾汽车、东风本田、京基地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国际、仙琚制药、华宁服饰、久泰化工、大富豪家具、广西水电工程局...

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