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激活组织的绩效激励设计:力出一孔,利出一孔

激活组织的绩效激励设计:力出一孔,利出一孔课程
[课程简介]:1、掌握组织绩效设计,基于部门价值定位和战略诉求,输出组织绩效方案; 2、掌握个人绩效设计,基于岗位独特价值和部门解码,输出个人绩效方案; 3、掌握工资包设计,建立公司、部门效率模型和工资包,分灶吃饭、自我约束、自我管理; 4、掌握奖金包设计,建立公司、体系、部门、个人四级奖金包,获取分享、多劳多得、拉开差距。 ...

【时间地点】 2020年5月29-30日  上海
2020年7月17-18日  上海 | 2020年9月18-19日  上海 | 2020年11月27-28日 深圳
【培训讲师】 马晓明、曾小军
【参加对象】 董事长+高管团队
【参加费用】 ¥9800元/人 
【会务组织】 森涛培训网(www.stpxw.com).广州三策企业管理咨询有限公司
【咨询电话】 020-34071250;020-34071978(提前报名可享受更多优惠)
【联 系 人】 庞先生,邓小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在线 QQ 】 568499978 培训课纲 课纲下载    
【温馨提示】 本课程可引进到企业内部培训,欢迎来电预约!
培训关键词:向华为学习培训,绩效激励设计培训

激活组织的绩效激励设计:力出一孔,利出一孔(马晓明、曾小军)课程介绍:

核心价值:
1、掌握组织绩效设计,基于部门价值定位和战略诉求,输出组织绩效方案;
2、掌握个人绩效设计,基于岗位独特价值和部门解码,输出个人绩效方案;
3、掌握工资包设计,建立公司、部门效率模型和工资包,分灶吃饭、自我约束、自我管理;
4、掌握奖金包设计,建立公司、体系、部门、个人四级奖金包,获取分享、多劳多得、拉开差距。

企业常见五大痛点>>

五大痛点

企业常见做法与困境

华为优秀实践和经验

组织定位

公司只有老板背负经营增长的目标,这个企业只是马车模式,一个人拉动一个公司前进;
公司只有营销部门背负经营增长的目标,这个企业就是绿皮火车模式,一个部门拉动一个公司前进;

营销区域、产品线、BG都是利润中心,同时背负经营增长的目标,90%以上部门都是经营单元,这就是动车模式,每个部门都是公司增长的发动机。

战略解码

公司缺少战略解码,没有识别出战略实现所需的关键成功要素和衡量KPI,各部门绩效考核更多是短期财务指标,导致组织经营与管理行为过于短期化与泡沫化

通过层层战略解码,澄清公司战略,输出支撑战略实现的关键战略举措、关键战略KPIS每个部门的考核源于战略、支撑战略

组织绩效

营销部门只考核短期财务结果,没有牵引增加土地肥力;研发部门只考核需求实现、项目进度、预算控制,没有牵引财务成功、产品竞争力

基于部门责任中心价值定位,结合公司的战略诉求(战略解码的关键举措、KPIs),设计每个部门的组织绩效方案

工资包设计

公司缺乏人效管控机制,没有例行的效率规划,员工规模增速大于业务增速,人均效率和人均薪酬增长缓慢,薪酬水平和人才结构逐步丧失竞争力

开放式工资包机制,建立公司/部门的效率模型,每个业务部门的工资包与部门产出联动,分灶吃饭、自我约束、自我管理,牵引部门自发控制人员编制和提升人员效率,逐步构建有竞争力的工资水平

奖金包设计

各部门没有奖金包机制,奖金是事后“授予制”,而不是事前的“获取分分享制”,奖金是“大锅饭”而不是“分灶吃饭”,奖金牵引分钱而不是挣钱

获取分享的奖金包机制,公司-体系-组织-个人四级奖金包机制,获取分享、多劳多得、拉开差距,牵引每个业务部门从自身创造的价值中分享价值

绩效激励的核心逻辑>>

课程大纲>>

行程单

模块

内容

第1天 
绩效管理

课程导入

1、方向大致正确,组织充满活力
2、价值链管理:全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值

绩效管理

  • 价值评价体系框架
  • 绩效管理融入战略管理流程(DSTE)
  • 绩效管理的时间周期与运作机制
  • 绩效管理的组织保障

组织绩效管理

  • 组织绩效与部门负责人个人绩效的差异?
  • 组织绩效考核指标与目标来源:
  • 战略解码:上下对齐、目标承诺、层层落实、考核闭环
  • 责任中心定位:利润中心多打粮食/增加土地肥力,支撑部门做好服务
  • 典型部门组织绩效考核指标
  • 组织绩效目标值制定
  • 组织绩效评分规则
  • 组织绩效结果应用
  • 组织绩效考核的常见问题:
  • 短期财务指标多,缺乏中长期目标牵引
  • KPI数量多或者“拼盘化”
  • KPI指标没有差异化,俄罗斯套娃和躺赢阶层

案例分析:某家电企业组织绩效案例
现场演练:典型部门组织绩效方案设计

个人绩效管理

  • 个人绩效:责任结果导向
  • 个人绩效考核周期
  • 几种典型的个人绩效管理模式
  • 个人绩效考核工具-PBC
  • 个人绩效目标设定来源
  • 个人绩效辅导:贯穿绩效管理全过程
  • 个人绩效评价流程——三层闭环
  • 绩效反馈与应用:公示+沟通
  • 个人绩效管理结果应用

 

第2天 
激励管理

全面回报体系

  • HW激励体系的顶层设计:
  • 薪酬规划背后是人效规划
  • 人力资源改革最好的结果,减人、增产粮食、人人多分钱
  • 产品线、区域、BG都是利润中心,90%的员工都在经营单元
  • 授权授责/权力制衡,让各级组织自己挣钱、自己分钱
  • 激励政策导向:导向队伍的奋斗和冲锋,导向企业的可持续发展
  • 物质激励和非物质激励相结合的整体回报体系
  • “获取分享”的分配机制:劳动与资本分配3:1

工资包管理

  • 工资包架构:经营性工资包+战略性工资包
  • 工资包管理:经营性工资包弹性管控,战略性工资包量入为出
  • 工资包预算流程:自我管理、自我约束
  • 工资包管控指标:区分责任中心+区分产业周期
  • 练习:工资包预算模拟分析
  • 工资管理原则:以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪

案例分析:某上市家具公司工资包案例
现场演练:分灶吃饭工资包设计

奖金包管理

  • 奖金的“授予制”与“获取分享制”
  • 奖金架构:经营性奖金包+战略性奖金包
  • 获取分享制的奖金包设计:公司→体系→组织→个人
  • 部门负责人火车头奖金方案
  • 部门奖金包分配方案

案例研讨:某500强农牧企业奖金包案例
现场演练:获取分享奖金包设计

长期激励

  • 虚拟饱和受限股:ESOP
  • 时间奖励单元:TUP


主讲嘉宾>>

马晓明
华为公司原薪酬专家(COE)/地区部组织绩效与薪酬主管
20年华为工作经验         

管理实践&咨询经历:
20年华为工作经验,有区域、集团总部多部门的工作经历,先后担任集团COE中心人力资源薪酬专家、中国地区部组织绩效与薪酬主管、代表处主管等岗位。曾负责组织结构设计、组织绩效、个人绩效、职位评估、人岗匹配等方面工作。马老师既有业务一线的业务敏感,又有集团层面的政策高度,对于推动公司层面的绩效与薪酬变革有着丰富的实战经验。

主要研究与咨询方向:
战略绩效管理/薪酬体系设计

曾服务的部分知名企业:
方太厨具、雅迪电动车、铭师堂、天正电气等


曾小军
原双胞胎集团人力资源总监
 
管理实践&咨询经历:
具有丰富的企业实践经验,曾在中国500强企业担任人力资源总经理等职位,10多年企业管理实战经验。
业务专长包括为成长型企业和快速发展期的企业,提供战略规划与执行、流程再造与组织变革、人力资源体系建设、组织效能诊断与提升、薪酬激励体系、绩效管理等咨询服务。熟悉企业内部经营管理,善于准确把握客户需求和问题,提供针对性强的可行性解决方案。

曾服务的部分知名企业:
方太厨具、雅迪电动车、宁德时代、美丽田园、江苏安佑、江西东投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、远洲集团、清华泰豪、公牛集团、喜临门、延锋江森、牧原股份、上海新农等。


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