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向华为学增长--奋斗者文化与绩效管理

向华为学增长--奋斗者文化与绩效管理课程[课程简介]:1、了解企业文化的基本理念和模型,了解标杆企业核心价值和发展历程及价值管理的落地; 2、启发管理者思考如何在组织中利用文化推动业务成功; 3、学习组织绩效方案设计,将组织绩效与奖金包强关联,牵引挣钱而不是分钱; 4、学习标杆企业人力资源体系,从优秀的管理中获得企业利润; 5、掌握合理地把创造的价值分配给“奋斗者”的方法,并保持“长期奋斗”; 6、学习标杆企业顶层架构设计,通过完善的架构助企业基业长青。 ...

【时间地点】 2021年11月13-14日  上海
【培训讲师】 萧何
【参加对象】 董事长、总经理、HRD、CFO等高级经营管理者
【参加费用】 ¥5980元/人 团报价1.68万/3人(含3餐)
【会务组织】 森涛培训网(www.stpxw.com).广州三策企业管理咨询有限公司
【咨询电话】 020-34071250;020-34071978(提前报名可享受更多优惠)
【联 系 人】 庞先生,邓小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在线 QQ 】 568499978 培训课纲 课纲下载    
【温馨提示】 本课程可引进到企业内部培训,欢迎来电预约!
培训关键词:华为培训,绩效管理培训,企业文化培训

向华为学增长--奋斗者文化与绩效管理(萧何)课程介绍:

学习形式:授课+案例分析+现场答疑

课程收益:

1、了解企业文化的基本理念和模型,了解标杆企业核心价值和发展历程及价值管理的落地;
2、启发管理者思考如何在组织中利用文化推动业务成功;
3、学习组织绩效方案设计,将组织绩效与奖金包强关联,牵引挣钱而不是分钱;
4、学习标杆企业人力资源体系,从优秀的管理中获得企业利润;
5、掌握合理地把创造的价值分配给“奋斗者”的方法,并保持“长期奋斗”;
6、学习标杆企业顶层架构设计,通过完善的架构助企业基业长青。

企业常见问题
1、只有物质激励,没有精神激励,单纯的雇佣制关系,很容易被竞争对手高薪挖走;
2、老板只是一味地传播文化来影响中高层。无共识、无讨论,难影响员工,无法快速同频共进;
3、文化梳理不清晰,如同无头苍蝇,东榔头西棒子,找不准核心定位;
4、主张个人绩效而非组织绩效,非组织作战,更多是靠英雄;
5、没有牵引火车头,绩效考核都一样,没有做到“以奋斗者为本”;
6、业务部门跟公司博弈,导致目标下不去,只有目标,没有策略。

课程逻辑

课程大纲

一.管理理念大碰撞
1)标杆企业基本假设(底层逻辑)
1)错误的假设,导致错误的结果
2)方向大致正确,组织充满活力
3)多少大公司倒在方向大致不正确的路上
4)人力资本增值优于财务资本增值:优先投、舍得投、连续投
5)激发组织和个体活力的标杆企业四大机制
 ◇ 激励机制:推动力
 ◇ 牵引机制:拉力
 ◇ 竞争与淘汰机制:压力
 ◇ 约束机制:控制力
6)不同企业在激发活力方面各显神通
7)案例:标杆企业作战单元组织、岗位职责、运作、激励
8)德鲁克:管理是激发和释放每一个人的善意
9)构建利益共同体切蛋糕:正确评价价值

二.做大蛋糕:聚焦创造价值的绩效管理
1)全力创造价值,正确评价价值,合理分配价值
2)谁创造了价值?
3)激活各种价值创造的要素
4)拷问
5)案例分析
6)企业普遍面临的成长之痛
7)大绩效管理
A. 绩效管理首先要有高绩效文化
 ◇ 文化的位置
 ◇ 标杆企业核心价值观
 ◇ 标杆企业的狼文化
 ◇ 狼团队观察
 ◇ 标杆企业的奋斗文化
 ◇ 标杆企业的胜利文化
 ◇ 标杆企业的变革文化
 ◇ 标杆企业的傻文化
 ◇ 标杆企业的灰度文化
B. 商业模式是经营的逻辑,手机商业模式:1+8+N
 ◇ 二十二个利润模式,描述了如何获取高于平均的利润
 ◇ 拼多多商业模式
C. 战略是经营的过程
 ◇ 伟大企业的成长路径
 ◇ 业务组合:锅里有饭,仓里有米,田里有稻
 ◇ 通过战略解码,将战略目标纳入组织绩效目标及高管PBC
 ◇ 标杆企业绩效管理协同战略到执行
D. 标杆企业认可的绩效:是专注于为客户创造价值的力量
 ◇ 示例:机会管理
 ◇ 示例:衡量经营要素的KPIs
 ◇ 绩效到底应关注结果还是过程?结果论、过程论、潜能论之争
 ◇ 三个变量构成了绩效的演进
 ◇ 标杆企业认可的绩效:责任结果导向
 ◇ “犯人船理论”对绩效管理的启示?
 ◇ 讨论:怎么考核洒水车的绩效?
8)绩效是算出来的吗?
9)绩效管理究竟是用来干什么的?
10)绩效考核是裁判,绩效管理是教练
11)绩效管理导向

三. 切对蛋糕:正确评价价值
1)绩效考核的困惑与挑战
2)绩效考核的孔雀效应
3)绩效管理的对象
4)绩效管理的端到端闭环
5)组织绩效定义及目的
 ◇ 目标管理这一概念具有天文学家哥白尼“日心说” 般的突破性效能
 ◇ 组织绩效首先要清晰组织的责任中心定位
 ◇ 典型部门的独特价值定位
 ◇ 案例:人力资源部应该做的价值贡献是什么?
 ◇ 讨论:本企业的典型组织是什么责任中心,其管理者的角色认知
 ◇ 组织绩效管理总体要求
 ◇ 平衡记分卡:组织绩效管理工具
 ◇ 战略衡量的关键指标——KPI
 ◇ 组织绩效:有效支撑公司战略的层层落实和实现组织间的协同运作
 ◇ KPI聚焦核心战略诉求
 ◇ 组织绩效指标解码
 ◇ 设计KPI评分规则
 ◇ 组织绩效考核要点
 ◇ 不同业务发展阶段的KPI设计
 ◇ 绩效管理的意义在于牵引员工共创未来而非止步现在
 ◇ 组织KPI要强化长期战略目标考核牵引
 ◇ 举例:战略衡量指标与责任矩阵
 ◇ 案例:万科平衡计分卡
 ◇ 组织绩效结果的应用
6)组织绩效目标的达成需个人绩效目标的有效承接
 ◇ 什么是个人绩效?
 ◇ 个人绩效考评:PBC(Personal Business Commitment)
 ◇ 个人考核PBC案例
 ◇ 绩效考评:考为主,评为辅
 ◇ 面向不同对象,绩效管理机制应该如何适配?
 ◇ 高管考核:聚焦中长期战略目标,加入战略导入环节
 ◇ 专业员工与管理者:倡导“赛马机制”,实行相对评价
 ◇ 作业类员工:实行绝对考核
 ◇ GE对最优秀员工制定专门人才保留计划,并持续淘汰不合格员工
 ◇ 区分可能会让后10%的离开,不区分可能会让前10%的优秀员工离开
 ◇ 绩效评价等级标准定义参考
 ◇ “俄罗斯套娃”式管理,是滋生“躺银阶层”之根源
 ◇ 个人考核结果应用
7)绩效管理误区

四.切对蛋糕:合理分配价值
1)激励因素差异化拷问
2)华为不同群体的需求不同
3)在我们身边,曾发生过这些让人遗憾的现象……
4)在我们身边,也有这些让人温暖的小事儿……
5)我们可能还不知道的员工心声……
6)传统激励是高成本的,且较难持续
7)激励经典理论:马斯洛需求层次理论
8)激励经典理论:赫兹伯格双因素理论
9)新的激励模式,更关注内在的动机
10)员工要一份事业而不仅仅是一份工作
11)构建利益共同体
12)一杯咖啡吸收宇宙能量,一桶浆糊粘接世界智慧
13)价值分配向奋斗者、贡献者倾斜,不能导向福利制度
14)分钱由“授予制”改为“获取分享制”
15)物质激励必须和非物质激励相结合
16)有效激励的 TRUST 原则
17)物质激励强化外在牵引力
 ◇ 华为员工薪酬构成
 ◇ 工资性薪酬包管控
 ◇ 奖金的生成及分配管理机制
 ◇ 华为的虚拟股权操作办法
 ◇ 华为的TUP激励计划
18)非物质激励激发内在动力,用“❤”激励
 ◇ 愿景激励
 ◇ 危机激励
 ◇ 赛马机制:给领头狼加满油
 ◇ 通过高级干部的流动使组织的负熵持续大于正熵
 ◇ 对干部给予更多的成长激励
 ◇ 内在动机激励
 ◇ 学习激励:让最优秀的人去培养更优秀的人
 ◇ 激励因素差异化管理


讲师简介

萧何
18年华为工作经历
原华为南太平洋地区CFO
原华为特大变革项目总监 
 ◇ 讲师背景
1998年加入华为,现役华为公司高级顾问,华为任职18年间,先后担任代表处主管、专业服务总监、特大型变革项目项目经理和南太平洋地区CFO,10年业务管理经验,7年财经管理经验。
对华为公司的管理体系、流程建设和经营变革项目管理有深入的研究和实践,作为华为IFS变革项目的主要负责人,带领团队圆满完成变革攻坚和推行,获得公司总裁任正非先生的嘉奖。
 ◇ 专业领域
《以客户为中心的业务流程与组织》、《变革管理》、《人力资源体系》、《财经体系》等
 ◇ 服务的企业
吉利集团、科力普、上汽集团、翔路建设、大疆无人机等主流企业等


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