金融危机下企业生存之道

金融危机下企业生存之道(余世维、吴春明)课程介绍：

——由著名管理大师余世维博士与吴春明教授联袂主讲

● 培训背景
   世界金融危机爆发，全球经济下滑，中国经济开始新一轮周期调整。在大环境不确定下，中国经济如何发展、企业如何生存？成为各企业主们最为关注的问题。而企业的失败在某种程度上都可归咎于内部控制的失败，内部控制对于企业经营管理的重要性日益凸显，它涉及到企业的方方面面，包括各项业务、业务流程中的各个环节和企业中的每一个成员。如何建立一套严谨规范、行之有效的内控系统，增强企业抗风险能力，是每个管理者的必修课！同时面临激烈挑战的今天，需要结合组织内不同的资源做迅速的市场反应，只有高绩效的团队才能发挥出最高的效能。   因此，只有建立高尚的团队观念和积极的工作态度，提高团队的绩效和生产力，才能提高团队的绩效和生产力从而更有效地促进企业的发展。为此特邀国内顶尖管理专家余世维博士与吴春明教授于3月21-22日为企业经营者分享真知灼见，欢迎参加！

● 课程主讲嘉宾
   余世维  著名企业管理大师
   哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后研究，美国诺瓦大学公共决策博士，拥有几十年职业经理人的经历与经验。曾任：日本航空公司副总经理；美爽爽•雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理；泰华土地开发公司泰国总经理；尚联汽车公司总经理；美国富顿集团中国总经理；几十年的商海搏击和跨岗位、跨行业高管的亲身经历，使余博士不仅成为一位杰出的职业经理人，而且成为一名资深、著名的企管专家及演讲大师。拥有数十万热情听众及众多企业客户，深受客户好评！
   吴春明  著名财务管理专家               
   瑞典CELEMI国际培训公司认证培训师，北京大学经济学院、清华大学继续教育学院特聘教授，具有15年以上的跨国公司财务管理经验 (海外工作6年)。曾任瑞典SKF集团的在华公司财务总监, 世界500强企业美国霍尼韦尔公司工业自控系统事业部大中国区财务总监， 维维股份（股票代码600300）CFO。具有坚实的财务管理知识, 丰厚的实战工作经验及管理技能。为众多企业提供过提升财务管理的咨询培训服务,受到客户的一致好评

● 课程大纲
《企业内部控制与风险管理》 主讲：吴春明 （3月21日）          
一、企业运营所面临的风险
1、风险识别与衡量
2、风险评估矩阵
二、如何建立行之有效的内部控制系统
1、内控的3个目标与5大要素
2、内控的方法与局限性
3、集权还是分权？
三、管理制度控制
1、如何制定企业内部的“游戏规则”？
2、中国企业管理制度控制的误区
3、如何提高管理制度的执行力度？
4、总部如何对各子/分公司实施有效监控？
四、组织结构控制
1、如何避免“一抓就死、一放就乱”？
2、设置组织机构的基本思路
3、如何使不相容岗位相互制约？
4、组织结构的三种基本形式
5、财务主管的委派与管理
五、采购付款流程控制
1、传统采购的四大误区
2、采购的3个重点、3大原则与3大目标
3、如何建立供应商考评体系？
4、供应链的“三流合一”
5、采购付款流程关键点分析
六、销售收款流程控制
1、销售收款流程关键点分析
2、信用风险动因剖析
3、双链条全过程控制方案
4、哪些因素影响应收款？
5、如何进行账龄管理？

《打造高绩效团队》 主讲：余世维  （3月22日 ）              
一、“团队”与“群体”有什么不同？团队的条件是什么？
1、团队的第一个前提是“自主性”
我在日常工作中，有没有主动回报（反馈），主动沟通，主动关切的习惯？
参考作法：
A．理清你的“授权范围”与他的“有效操作空间”       
B．重申他可以自主处理的权限并记录
C．确认他知道各项工作的“优先顺序”（重要性）     
D．和他共同讨论授权范围的扩张与缩减
E．时时提醒他未能自动自发的地方
2、团队的第二个前提是“思考性”
我自己会不会经常发掘问题点（原因、症结）？ 
会不会对这个问题点寻求对策？会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？
参考作法：
A．检查每个人的新知摄取量 —— 包括阅读和整理相关产业信息
B．要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见
C．模仿他人 +  改良优化  =  创新
D．打破一些没有必要的习惯或规定
3、团队的第三个前提是“合作性”
二、我能不能接受一个冲突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通？
参考作法：
A．检查公司里有哪些事情是“自顾自”
B．针对处理业务中最难沟通或最难协调的部分，好好地解决
C．在生活中建立团队意识（e.g. 问好/出入/用餐/坐车等）
D．在工作中养成团队精神（e.g. 不推诿/不扯后腿/不倡导英雄主义/不强调个人奖金/不隐藏信息等）
参考作法：
A．开会前对敏感问题应先个别沟通
B．不同的想法或意见可以交互发送参考，但须说明你的事实依据 （Delphi 技术）
C．经理人要培养自己的人格魅力，才可以抑制冲突的激化
D．凡是可以改善绩效的冲突都应该接受
E．处理冲突的取向
参考作法：
A．有争议性的问题可以先搁置
B．就矛盾、冲突的部分研究大家可以“让步”、“剥离”或“交易”的地方
C.对主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”
D.公司决定的就是对的 。（麦当劳语）
三、停顿型组织
参考作法：
A．强力要求下属与下属之间先自行解决问题。不要动辄请示
B．再要他们在你的面前协调讨论,你注意他们不够团结的地方
C．对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处
D．积压公文的弊病非得解决不可
四、变动型组织
我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外，什么都不做。—— 美国管理文摘
参考作法：
A．总经理应公开宣示项目经理的权力并鼎力支持
B．项目经理应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限（dead-line）
C．项目经理要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈
D．项目经理应将全盘意见做成一览表，并指出其中相剋的地方，且提出最妥善的对应之道。
五、沟通的方向
往上沟通没有胆（识）；往下沟通没有心（情）；水平沟通没有肺（腑）
A．往上沟通没有胆（识）
时间安排 + 任何地点； 准备对策（答案）：一个以上； 优劣对比 + 可能后果
B．往下沟通没有心（情）
了解状况（瓶颈）+ 要求反思； 提供方法 + 紧盯过程； 接受意见+共谋对策+给予尝试机会
C．水平沟通没有肺（腑）
主动 + 体谅 + 谦让； 自己先提供协助+再要求对方配合；  分析利弊+ 双赢结果
团队有如一个“冰山”，看不见的部分比看得见的部分更重要。
六、激励的基本步骤是什么？我们的通病在哪里？
第一步：要先肯定他人的作为或贡献 —— 我们的通病就是只会批评，只会打压。
第二步：要能设法排除他人的限制或障碍 —— 我们的通病就是只会旁观，只会看热闹。
第三步：要为他人的需求提供方法与援助 —— 我们的通病就是只会放牛吃草，任他自生自灭。你有哪些常用的激励方法？如果效果不大，又是因为什么？
A．物质方面---你自己或你的部门有这笔“预算”吗？
B．精神方面---你每天至少10 - 20分钟在部属间走动吗？你常说“这是我的疏忽”或“这是我的错”吗？
C．事务方面---你会说“你有更好的方法吗？”（我想听你的意见）方法其实不怎么样，你会尝试吗？
D．言辞方面---你常夸奖你的手下吗？（先称赞，后指正）你告诫后，会给他改善的建议吗？
E．人性方面---你关心过部属的精神状态与身体状况吗？你抒解他的压力或缓和他的紧张吗？
F．表扬方面---只要是你手下的提议或表现，你会公开地指名称许吗？
G．上级方面---你想到过上司也需要被激励吗？
激励的货币性工具——
本薪 / 津贴 / 奖金 / 分红 / 股权（股份） / 无息贷款 / 员工消费折扣 / 子女奖学金 / 旅游 / 互助基金 / 相对保险金 / 相对退休金 / 住房优惠 / 给与交通工具 ……。
激励的非货币性工具——
教育训练 / 考察 / 调迁 / 研究环境（图书、设备） / 职场氛围 / 工作扩大化与丰富化 / 对谈交流 / 分权 / 午茶时间 / 家庭访问与聚餐 / 内部表扬 / 公开嘉许

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