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全面薪酬体系设计、招聘及面试技术与绩效管理体系构建

【时间地点】 2012年3月23-25日  北京
【培训讲师】 多名专家
【参加对象】 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。
【参加费用】 ¥4800元/人 (含3天培训费、教材费、会务费、食宿自理)同一单位3人以上报名可享受9.5折优惠;
【会务组织】 森涛培训网(www.stpxw.com).广州三策企业管理咨询有限公司
【咨询电话】 020-34071250;020-34071978(提前报名可享受更多优惠)
【联 系 人】 庞先生,邓小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在线 QQ 】 568499978 培训课纲 课纲下载
【温馨提示】 本课程可引进到企业内部培训,欢迎来电预约!
培训关键词:招聘面试培训,绩效管理培训,薪酬设计培训

全面薪酬体系设计、招聘及面试技术与绩效管理体系构建(多名专家)课程介绍:

三天两夜、名师解读、指点迷津、现场答疑
    现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“全面薪酬体系设计、招聘及面试技术与绩效管理体系构建 “3+2”实战特训班”由著名人力资源专家郑力子、姜博仁、孙波老师共同讲习,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才欢迎参加!

● 课程目标
 ◇ 帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别,以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法;
 ◇ 帮助学员掌握高效面试的四个保障:设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面过程;
 ◇ 帮助学员掌握结构化面试的步骤、掌握胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法;
 ◇ 帮助学员帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。

● 课程师资
郑力子
:高级咨询顾问  中国人力资源Top100金牌培训师,北京大学光华管理学院EMBA,“美国薪酬协会”会员,郑先生曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家,对中国企业运作跨国公司经营方式,特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。曾经为诸如东风汽车股份有限公司、中远航运等大型上市公司提供过薪酬咨询,同时将其理论、方法、实践深入浅出地为客户提供培训,深受好评!主讲《全面薪酬体系设计与管理》

姜博仁:
曾任Intel中国北区营销渠道主管、美国艾睿电子(Arrow Electronics)公司――世界最大的电子元器件代理商:中国大陆销售总经理;他是具有外企高管背景的实战派培训师、全国多家培训机构签约讲师、职业生涯规划咨询师;[中国职场绿卡网]的CEO兼首席顾问;他开创了5维10度连续职业生涯督导平台;他是中国首位Action企业商道教练、人力资源潜力盘点专家;CCTV《绝对挑战》、《选择》、《找工作》等特邀资深职业规划专家;劳动部《职业》杂志资深职业顾问专家;美国加州州立大学博士课程班客座教授;北京大学经济管理学院客座教授;服务过国内上百家企业,深受客户好评!主讲《招聘与面试技术》

孙 波:经济学博士、管理学硕士,先后任职大型国有企业人力资源部经理、民营企业深圳华为技术有限公司招聘经理、北京和君创业培训发展有限公司常务副总经理。长期专注于绩效管理体系设计、素质模型建立、招聘管理等方面的研究与咨询工作,著有《以KPI为核心的绩效管理》一书。独立负责或参与负责过多个大型咨询项目和培训项目,包括上海电力培训体系规划、浙江联通人力资源管理改进、白沙集团人力资源系统建设等项目,先后为通信、石油、化工、IT、航空等多个行业提供过咨询和培训服务。深受企业好评! 主讲《绩效管理体系构建》


● 课程大纲

《全面薪酬体系设计与管理》 主讲:郑力子(03月23日早9点-晚上8点30)
一、人力资源管理与企业战略的联系
1、人力资源管理人员的角色演变
2、薪酬的本质与目的
3、全面报酬体系的框架
4、薪酬设计方案的目的
5、薪酬系统的构成与设计流程
二、企业付薪哲学与付薪理念
1、薪酬哲学的四个基本问题(why,what,how,who)
2、薪酬各组成因素的实质
3、关于付薪理念的讨论
1)如何解决为职位价值付薪的问题
a职位说明书
b职位评估
2)为业绩/绩效付薪(如何解决奖金分配问题)
3)为能力付薪(如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题)
4)薪酬结构设计的框架
三、内部公平性分析
“将军的苦恼”引发的分配故事
1、关于职位价值的定义
2、职位评估的三种应用
3、职位评估常用的几种方法介绍
1)全部工作排序法
2)因素点值评估系统分析与评估结果应用
3)案例练习:用点值评估系统对职位进行评估
4)如何建立客户化的职位评估模型
5)运用数学办法确定公司的薪酬职级
6)企业自主开展职位评估的经验建议与分享
四、外部竞争性分析
1、各种获取市场数据的渠道
2、薪酬调查的程序
3、调查问卷的设计
4、调查数据分析与调查报告应用
统计分析方法:median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通过上述方法明确市场的工资趋势,并把企业的工资趋势和市场进行比较。
五、薪酬结构设计
1、标准工资线的设计
1)薪酬数据回归分析
案例练习:运用计算机模拟进行回归分析(建议学员自带笔记本电脑,通过该方法,学员可以在自己公司操作薪酬设计,并以此确定标准工资数据,并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势)
2)通过计算如何确定中点增加率(Progression)来确定工资的级差
六、薪酬管理
1、幅宽分区的应用
1)如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
(通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性)
2)通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
2、奖金发放地计算
1)如何通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额,并有效地控制预算。
2)如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金(讲解及练习)
3、各类不同人员的薪酬设计
1)通过宽幅工资结构设计研发人员的薪酬(skill-based薪资设计)
2)销售人员的薪酬设计,介绍并计算几种不同的销售人员的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影响企业薪酬的宏观与微观的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利体系建设长期激励
1、法定福利
2、补充福利
3、长期激励的原则与方式

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《招聘与面试技巧》  主讲:姜博仁(03月24日早9点-晚上5点)
一、观念篇——什么样的人是适合你的人才?
1、谁是企业核心人才?
2、个人天赋特质包含什么?
3、招聘面试的3大误区
4、选人应该选什么?
5、招聘面试应该看什么?
6、适才适所乃高绩效团队之魂
7、执行力意味着什么?
二、知识篇——什么样的人能够为企业创造高绩效?
1、洞察别人“心”法的4大秘诀
2、个人行为的分析
3、不同行为的动机、需求与行为方式
4、人生态度的6大倾向
5、四种风格的思维“重点”
6、基于人生态度的岗位指南
三、方法篇——如何快速了解一个人的胜任力
1、岗位胜任力
A、中高层管理人才特质
B、市场与销售人才特质
C、专业与技术人才特质
2、核心人才队伍盘点-一个好的开始 
四、实战篇——结构化面试的技巧与应用
1、招聘准备
2、面试时能洞察出什么?
3、结构化面试的三种表现形式
4、结构化面试案例
5、一般情况下什么样的人不录用?
6、集体面试方法
7、模拟大专辩论会
8、无领导小组讨论

 03月24日晚上18:00-20:30   国内首位具有世界500强公司人力资源管理经验的劳动法专家,员工关系管理与人力资源外包专家   程老师   主题研讨:《人力资源管理风险管控与劳动关系》
主题研讨:
1、员工关系的基本问题                     2、劳动合同管理与劳动争议处理
3、违纪与怠工员工管理                     4、最新社保法与工伤条例的最新规定与风险应对
5、违法员工处理                           6、员工辞退与辞职管理  
7、企业内部沟通与工会组织管理             8、如何依法调薪、调职与调岗
9、集体劳资纠纷成因分析与预防、处理策略   10、提问答疑

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《企业绩效管理体系构建》  主讲:孙 波(03月25日早9点-下午5点)
一、绩效管理概述
1、绩效定义
2、绩效考评与绩效管理
3、为什么要实行绩效管理
1)组织应该注意的问题
2)管理者需要绩效管理
3)人力资源管理部门的管理责任
4)员工需要绩效管理
二、绩效管理基本程序
1、绩效计划阶段
1)考核效标与绩效考评
2)业绩考核与素质考核
2、绩效目标来源
1)公司战略与部门目标---案例:绩效分解
2)应付责任---案例:应付责任与绩效目标之间的关系
3)内外部客户需要
3、如何制定具体岗位的关键业绩指标(KPI)
1)KPI是推动公司价值创造的驱动因素
2)以KPI为基础的业绩考核体系流程
3)KPI设计方法之一----CSF
案例:麦当劳、某公司客户服务、市场领先、技术创新、
4)KPI设计方法之二----BS(平衡计分卡)平衡计分卡的介绍
案例:平衡计分卡的方法
5)KPI设计方法之三----依据企业价值树分析制定KPI
6)KPI指标分解原则
 ◇ 确定权重、明确KPI数据来源和计算
指标定义举例  ◇ 定性指标
 ◇ 职能部门的业绩指标
7)KPI在操作中的步骤
 ◇ KPI示例、KPI筛选
 ◇ 确定权重、修改确认
 ◇ 指定业绩合同、绩效目标衡量
4、绩效辅导阶段
1)资料收集与持续沟通
 ◇ 绩效沟通意义与绩效沟通方式
5、绩效考核与反馈阶段
1)保证绩效考评的公正性
 ◇ 考核结果的反馈与绩效面谈
2)绩效改进的方法
 ◇ 产生差距的原因
 ◇ 差距分析与解决----案例
 ◇ 绩效问题解决策略----案例
3)绩效结果应用
 ◇ 培训开发
 ◇ 劳动工资与报酬
 ◇ 岗位调配与晋升
 ◇ 人力资源管理的专题研究
 ◇ 基础管理的健全与完善
6、绩效管理系统的有效运行
1)绩效管理运行中存在的问题
2)绩效管理运行中存在问题的原因
3)有效绩效管理的特征
4)有效绩效管理的要求
5)保证绩效管理有效性的方法


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