【时间地点】 | |||
【培训讲师】 | 吴建国 | ||
【参加对象】 | 企业中高层管理者、人力资源专业人士 | ||
【参加费用】 | ¥1280元/人 (含培训费、资料费、会务费、午宴等) | ||
【会务组织】 | 森涛培训网(www.stpxw.com).广州三策企业管理咨询有限公司 | ||
【咨询电话】 | 020-34071250;020-34071978(提前报名可享受更多优惠) | ||
【联 系 人】 | 庞先生,邓小姐;13378458028、18924110388(均可加微信) | ||
【在线 QQ 】 | 568499978 | 课纲下载 | |
【温馨提示】 | 本课程可引进到企业内部培训,欢迎来电预约! |
● 课程背景
任正非在1997年就曾经说过:“人才不是企业的核心能力,对人才的有效管理才是企业的核心能力。”盖茨、韦尔奇等世界优秀企业家的管理实践也告诉我们:只有经营好企业的“人力资本”,才能实现“财务资本”的持续增值。
● 课程目的
◇ 诠释企业人力资本增值为何优先于财务资本增值;
◇ 剖析建立好人力资源管理的二大基础平台的关键所在;
◇ 挑战人力资源管理四大核心模块设计及运用中的疑难问题。
● 课程特色
◇ 基于在华为六年的亲身经历和对华为十年的持续研究;
◇ 基于对中国30多家成长型企业的问题诊断和案例分析;
◇ 以业界管理实践的标杆数据,与学员企业的实际经营状况进行对比分析;
◇ 让别人交过的巨额学费,给自己的成长带来效率。
● 课程收获
◇ 人力资源管理与企业战略实现的因果关系
◇ 人力资源管理的六大核心模块及其相互关系
◇ 人力资源管理的三大基本原则
◇ 人力资源管理的价值链
◇ 实现从“人事管理”向“人力资源管理”的转变
◇ 企业组织设计的原则
◇ 通过任职资格体系实现员工职业发展
◇ 绩效管理成功的四大要素
◇ 基于公司战略的薪酬体系设计
◇ 企业培训管理体系的建设
◇ 素质模型与STAR行为面试法
● 课程大纲
一、企业战略与人力资本增值
中国企业人力资源管理的现状分析
人力资本与财务资本的区别与联系
- 案例:从平衡记分卡看人力资本的价值体现
- 案例:优秀员工离职的成本分析
- 案例:企业培训的投资回报率分析
人力资源管理的系统思考模型
- 案例:人力资源管理与企业战略实现的因果关系
- 分析:人力资源管理的六大核心模块及其相互关系
二、人力资源管理的基本法则
人力资源管理的三大基本原则:公平—客观—公正
人力资源管理的价值链
- 案例:华为、联想的人力资源价值链分析
人力资源管理的三个核心任务
实现从“人事管理”向“人力资源管理”的转变
三、人力资源管理的二大基础平台
工作分析
☆ 企业组织设计的原则
- 案例:由业务流程分析构建高效的组织体系
☆ 工作分析与岗位说明书
- 案例分析:为什么岗位说明书会形同虚设?
- 案例:工作分析难点解析
☆ 岗位价值评估
- 案例:企业典型岗位价值评估演练
任职资格管理
☆ 中国企业建立任职资格体系的三大作用
☆ 职业发展通道设计
- 案例:华为的五级双通道
☆ 任职资格标准的设计
- 案例:为什么资格标准在于“知”更在于“行”
☆ 任职资格等级的认证
☆ 任职资格的典型应用
- 案例:任职资格与竞聘上岗/干部梯队建设
- 案例:任职资格与员工队伍的职业化
- 案例:任职资格与能力薪酬体系
- 案例:任职资格与培训体系建设
四:人力资源管理的四大核心模块
绩效管理
☆ 绩效管理成功的四大要素
- 案例:KPI绩效目标体系设计中的三大疑难问题
- 案例:绩效考核无法执行的原因与解决方案
- 案例:有效推行绩效管理制度
薪酬管理
☆ 基于公司战略的薪酬体系
- 案例分析:外部公平与内部公平
☆ 薪酬体系设计的基本步骤
☆ 关键员工的薪酬体系设计
☆ 长效激励体系设计
培训/培养体系
☆ 培训课程体系设计的依据
- 案例分析:为什么培训花钱不见效?
☆ 培训流程设计
☆ 企业培训管理体系的建设
招聘/选拔体系
☆ 不同类别员工的素质模型
☆ STAR行为面试
- 案例:著名企业应届生和社会招聘的差异化策略分析
- 案例:国内外著名企业人才选拔五种典型模式
● 课程主讲
吴建国
《华为的世界》第一作者,1996-2002年在华为工作六年,曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监。澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学特聘教授。
深入中国电信、三一重工、玉柴机器等30余家企业进行系统的案例研究,超过5000家企业的高层主管直接接受培训。包括IBM(中国)、西门子(中国)、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、TCL、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。