课程背景：
激励是商业时代优秀管理者、领导者的基本功。成功的企业家都是激励大师，比方说任正非、马云等都擅长激励，他们的成功激励故事脍炙人口。不过，人们也困惑：这些名人是成功以后、位高权重了才这么“厉害”呢？还是因为他们善于激励他人才成就伟业呢？
很多经理人说：“激励？我也想激励啊，可是我没有钱，权力小，没资源，巧妇难为无米之炊哪！”言下之意，有钱才能做激励，多发钱才能激励。这是对激励的狭隘理解。金钱当然重要，但激励不等同于金钱或物质激励，任何一个企业和经理人拥有的物质资源有限的，而经理人在激励方面的潜能/宝藏是无限的！学习激励能让我们自己更优秀，团队更优秀，企业更优秀。
本课程提炼激发高手的八项卓越技能，可复制性强，深入浅出，帮助经理人迅速提升激励技能，在各种情境下激发团队潜能，创造惊人的业绩！
课程收益：
● 掌握四种经典激励理论，主动、有意识地激励团队和个人。
● 应用四象限建立激励的系统思考，拓宽激励思路。
● 掌握塑造工作的方法，激发员工对工作本身的兴趣。
● 对员工提出严格要求，激发员工追求卓越的潜能。
● 识别情境和对象，采用“激将法”激发员工接受挑战性任务。
● 学会对员工表达赞赏，赋能员工，营造良好的团队氛围。
● 学会对员工表达建设性批评，避免将批评变成“恶语”。
● 学会给员工涨工资、发奖金，用好宝贵资源，充分发挥物质激励的作用。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中、基层经理，项目经理/主管
课程方式：视频+案例教学＋实战演练＋情境模拟+小组讨论
课程工具：
工具1：调薪维度参考表
工具2：表达赏识STAR话术
工具3：建设性批评STAR/AR话术
工具4：建设性批评对话五步骤流程
工具5：背景调查问题清单参考
课程大纲
导入：
一、什么是激励？你需要激励吗？
二、卓越企业家如何做激励
案例：马云如何吸引蔡崇信加入阿里巴巴
案例：华为“逆境”时期，任正非如何激励员工
三、成为激励高手的八项修炼
1. 建立系统思维 2. 让工作更有意义 3. 提出高要求 4. 工作委派激将法
5. 善于表达赏识 6. 善于表达批评 7. 涨工资、发奖金要用心 8. 实施差异化激励
单元小结
第一项修炼：建立系统思维——形成激励大局观
一、弄懂理论开“天窗”
1. 四种经典激励理论要点
1）胡萝卜与大棒 2）需求层次理论 3）双因素理论 4）期望理论
讨论：这些理论带给我们的启示
二、有效激励四个原则
1. 赏罚分明 2. 及时 3. 物质与非物质激励相结合 4. 针对性/差异化
二、激励的六个禁忌
1. 忽略激励 2. 与绩效不挂钩 3. 无原则，滥赏滥伐
4. 只重物质激励 5. 口惠而实不至 6. 搞平均主义
四、建立激励系统思维
1. 扩展思路：激励四象限
2. 过程激励+非物质激励：12种措施
3. 非物质激励+结果激励：11种措施
4. 结果激励+物质激励：8种措施
5. 过程激励+物质激励：8种措施
单元小结
第二项修炼：让工作更有意义——人岗匹配效能高
一、爱上工作
案例：稻盛和夫的成功密码
1. 让员工爱上工作
1）改变工作：让工作适合人
2）改变员工：教育员工干一行，爱一行
3）改变环境：竞争与激励
二、兴趣与岗位匹配
1. 兴趣直接影响绩效
2. 八种主要兴趣
1）企业管控 2）通过语言和观念影响他人 3）科技应用 4）定量分析
5）创造性生产 6）咨询与指导 7）概念性思维 8）管理人员与人际关系
三、让工作有意义
1. 塑造工作三个方法
1）加：增加有价值/有兴趣工作
2）减：减少无价值/无兴趣工作
3）调：调整工作分配，用人所长
2. 制定“拓展性任务”
1）管理恶劣（有挑战）的关系 2）应对高风险情况 3）面对逆境
4）处理大范围和大规模问题 5）过渡到不熟悉工作职责 6）创建新的流程/服务/产品
3. 制定拓展性任务
案例：从工程师到大事业部CEO之路
案例：工作职责扩大与翻转效能
单元小结
第三项修炼：提出高要求——拒绝平庸挖潜能
案例：乔布斯——“手指是最好的键盘”
案例：稻盛和夫对下属工作的“挑剔”
启示：提出高要求激发员工最大潜能
一、提出高要求八个策略
1. 知道自己要什么 2. 知道自己不要什么 3. 拒绝下属的平庸
4. 缩紧时间期限 5. 促进快速迭代 6. 参与其中，给予点拨/支持
7. 艰难时候鼎力支持 8. 成功后给予重奖
二、管理者的自身修养
1. 将完美主义贯彻到底 2. 以身作则 3. 培养“情感强度”
4. 敢于面对冲突 5. 严格而有温度 6. 塑造共进退的团队文化
三、小组讨论与应用分享
单元小结
第四项修炼：工作委派“激将法”——发愤图强去攻坚
一、激将案例
案例：赤壁之战诸葛亮对关羽的“激将法”
案例：电影《勇敢的心》将军激励临阵逃兵的士气
二、“激将法”类型
1. 反向“激将”：抬高他人，刺激当事人
2. 正向“激将”：给予打气，赋予能量
三、“激将法”八个法则
1. 建立自身权威 2. 了解下属的性格 3. 选择“激将”对象和工作任务
4. 夸大“敌方”或工作难度 5. “褒”“贬”对比，冷言热语
6. 立下军令状 7. 始终表达信任与支持 8. 成功后重奖
三、“激将法”三个“不要”
1. 不要变成“操纵” 2. 不要变成“羞辱” 3. 不要坐观成败
四、小组讨论与应用分享
单元小结
第五项修炼：善于表达赏识——人生难得是知音
一、把激励重点放在激励因素上
案例：《三国演义》领袖曹、孙、刘表达赏识策略
案例：稻盛和夫先生研发产品成功后的“狂喜”
1. 赞赏员工是最佳的激励方法
二、经理人为何较少赞赏员工
1. 认知误区 2. 缺乏技能 3. 缺乏意愿
三、如何有效赞赏员工
视频：赞赏的原则
1. 赞赏四个步骤 2. 赞赏与表彰结合 3. 赞赏应用要点
工具：STAR法
单元小结
第六项修炼：善于表达批评——针砭救人有方法
一、批评员工的目的
案例：一次批评引发的离职风波
1. 澄清批评的目的
二、如何实施建设性批评
视频：建设性批评的原则
1. 建设性批评的步骤
1）简单问题：STAR/AR 2）复杂问题：对话流程五步骤
2. 建设性批评员工的七个要点
三、勿将批评变成“恶语”
1. “恶语”的五个表现
案例：学习“制怒”
2. 工作中“制怒”：1个核心+3个方法
1）核心：中正平和的心态
2）方法1：管理精力
3）方法2：管理压力
4）方法3：管理能量
四、案例：激励要给予人文关怀
单元小结
第七项修炼：善于涨工资、发奖金——物质激励要用心
一、物质激励的意义
案例：国际咨询公司的激励因素研究-薪酬依然重要
案例：给员工涨工资、发奖金，为什么没有激励效果？
二、成为懂得薪酬的半个“行家”
1. 薪酬的构成：固定薪酬+可变薪酬
2. 决定固定薪酬的因素
3. 决定可变薪酬的因素
4. 薪酬激励的四个关注点
二、给员工涨工资的技巧
1. 坚守两个原则
1）保证内部公平 2）外部有竞争力
2. 有效调薪的三个方法
1）奖励优秀绩效 2）杜绝平均主义 3）及时与员工沟通，表达认可
三、给员工发奖金的技巧
1. 坚守七个原则
1）与经营策略结合 2）与绩效密切挂钩 3）易于理解计算
2. 谨防奖金失效：七个原因
3. 酌情设计奖金制度
1）个人奖励制度 2）团队奖励制度 3）组织奖励制度
4. 三种个人奖金制度设计
1）计件制：操作员工
2）佣金制：营销人员
3）固定薪金+浮动工资：营销，专业技术人员，职能人员
小组讨论：你的团队适合什么奖金制度？每组设计、分享一种奖金方案
单元小结
第八讲：激励差异化措施——因人而异更高明
一、充分了解员工需求
案例：那只鹦鹉死了
1. 了解员工重视什么
二、激励差异化措施
1. 激励不同年龄阶段的员工
1）激励新员工 2）激励中青年员工 3）激励中老年员工
2. 激励不同绩效员工
1）激励高绩效员工 2）激励合格员工 3）管理低绩效员工
3. 妥善解聘员工
1）明确解聘条件 2）与员工确认差距 3）给予改善机会 4）做出解聘决定
5）与员工面谈，坦诚说明原因 6）为解聘员工提供支持 7）谨防/应对意外情况
单元小结
课程总结：制定行动计划与行动宣言
李志勇老师 人力资源管理专家
22年大型企业人力资源管理经验
中国人民大学管理学硕士
DDI全球领导力认证讲师
PDP/MBTI全球认证测评师
北京大学人力资源理事会理事
京东方大学创始人/领导力发展专家
曾任：北京首信股份有限公司 | 人力资源高级经理
曾任：京东方（上市） | 人才开发本部长/人力资源部副部长
曾任：广西柳工机械股份有限公司（500强/上市） | 人力资源总监
擅长领域：非人、招聘面试、部属辅导、绩效管理、团队激励、团队管理、目标管理……
李志勇老师在人力资源管理、人才开发与培养、组织变革、企业品牌建设等方面造诣颇深，相关典型案例如下：
→担任京东方第一条8.5代高世代液晶显示面板生产线（中国第一条8.5线）人力资源部部长，一年内高效招聘、配置公司专业技术、管理人才1000人以上；
→担任领导力学院专家、总监和项目经理，成功运营了超过30期培训项目，参训管理者超过1200人，培训满意度一级和二级评估分数在95%以上；
→成功对京东方大学导入哈佛管理导师课程，共计41个专题340门课程，深化京东方大学对领导力培养和课程体系的系统认知；
→连续9年深度参与京东方组织变革，及时为新晋升、转岗管理者提供培训支持，覆盖率100%，满意率97%以上；促进管理者快速胜任岗位要求，成功支持京东方组织变革。
实战经验：
京东方 培训副总监/人才开发本部本部长/人力资源部副部长
▉参与创建京东方大学，1年时间主导设计《京东方管理者领导力发展指南》，成为京东方新任科长、部长、总监的必读书籍。
▉运营新任科长训练营（4期），新任部长训练营（20期），新任总监训练营（2期），助力60%人员岗位胜任时间缩短了0.5年-1年。
▉建立并完善京东方人才开发本部组织架构，推动专业人才培训体系和产业人才特训营培养体系，使得人才开发本部连续3年在集团内“员工满意度调研”评比中稳居第一。
▉连续2年担任领导力研修班副班主任，针对超过30名VP及后备人才进行全球领导力的培养，其中，6名高层管理者成为京东方七大业务板块的CEO，98%的学员晋级为集团高管。
广西柳工机械股份有限公司 | 人力资源总监
▉主导策划企业与央视《绝对挑战》栏目举办高端人才招聘大赛，引进10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行业影响力。
▉连续3年主导推进全国重点高校招聘工作，引进800多名“211”“985”优秀应届毕业生。
▉助力企业职位评估、薪酬体系及绩效管理、国际化领导人才素质模型的系统变革，推动柳工人才梯队向“国际化柳工”方向发展。
部分授课案例：
企业 课题 期数
京东方科技集团 《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》 45期
《慧眼识人与面试技巧》 27期
《绩效管理实务》 36期
《高效培养人才四步法》 28期
《留住关键人才的六项修炼》 28期
《管理者培育与辅导能力提升》 40期
《激励高手的六项技能》 28期
《达成高绩效的目标管理四步法》 36期
《打造高效团队：团队情境管理》 24期
《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》 20期
新奥集团 《管理者培育与辅导能力提升》 40期
《与上级共赢：向上沟通协作的艺术》 20期
《绩效管理实务》 18期
《留住关键人才的六项修炼》 10期
《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》 38期
广西柳工机械股份有限公司 《非人力资源经理的人力资源管理》 12期
《慧眼识人与面试技巧》 28期
《打造高效团队：团队情境管理》 22期
《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》 15期
广西人才交流中心 《慧眼识人与面试技巧》 12期
北京大学政府管理学院 《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》 4期
北京电控集团集团 《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》 3期
北京肉类加工机械有限公司 《绩效管理实务》 5期
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主讲课程：
01-人力资源类：
《非人力资源经理的人力资源管理》
《管理者培育与辅导能力提升》
《留住关键人才的六项修炼》
《慧眼识人与面试甄选六步法》
《成为激励高手的八项修炼》
02-通用管理类：
《打造高效团队：团队情境管理》
《绩效管理实务八项技能》
《与上级共赢——管理者向上沟通与协作的艺术》
授课风格：
李老师授课深受学员喜爱、好评。李老师受过严格的专业训练，学识渊博，案例丰富，善于讲故事，深入浅出；授课风格兼备诗人的感染力、演说家的激情奔放，又能逻辑严密、条理清晰；善于尊重和激发学员的学习热情，课堂气氛活跃，很有感染力，深受学员好评，学员课后实践的动力强劲，效果良好。
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