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教HR4个原则分分钟搞定薪酬制度


作者:胡华成

  在日常工作中,薪酬经常让HR最感烦恼的,相关问题曾经“坑”到过不少能力出色的人力资源经理。


  下面这些情况是常见的问题:


  一、薪资和能力的矛盾


  部门经理;“你们人力资源部招的都是什么人?最基础的事情都做不好,我怎么去带着干活?”


  人力资源部门:“我们也没办法,董事会要求控制人力成本,工资结构就在这里,能招到人就不错了。”


  ……


  在人力资源部门来看,员工是企业发展的资源,但在财务部门来看,员工薪资必然只是生产成本。为了控制好成本,公司高层自然会尽量去压低员工的工资,这让薪酬制度的合理化背上了难以避免的包袱。


  二、家族企业困境


  老员工:“你们人力资源部门怎么定的?前两天才来的那个大学生,一个月3500?他没什么工作经验,又专业不对口,凭什么比我高?”


  人力资源部门员工:“没办法啊,那个大学生是老板老婆家的一个亲戚……”


  在中国,带有家族色彩的企业不胜枚举,无论是碍于面子还是从现实考虑,企业老总也需要在薪资上有所照顾。但天下没有不透风的墙,消息传出去之后,员工马上就会感到薪资制度的不公平,很多员工就会因此消极怠工,这对企业而言相当不利。


  三、薪资调整问题


  员工A:“听说了不,销售部曹经理跳槽了。他可是销售经理啊。”


  员工B:“当然了,听说调薪本来是加20%,但老板想要照顾其他经理,只同意加10%。结果……”


  调薪是所有企业内部都最为敏感的事情,调整得好,企业整体的效率都能得以提升;调整不佳,则会造成人才严重的流失。尤其是那些骨干员工,一旦他们在职业发展上遇到瓶颈,不能晋升职位,也就难以加薪,为收入考虑,他们也只能选择离开。


  四、同岗不同酬


  老员工B:“我来公司四年了,现在一个月工资才四千多,新来的那个小孟,跟我一样的活,为什么他能定五千的薪水?”


  由于劳动力情况、市场情况和企业情况的变化,同岗不同酬的事情并不奇怪,面对这些问题,人力资源管理者能够理解,但企业员工却经常不能理解,结果导致薪酬制度面对困境。


  五、工资结构变化


  车间组长:“向大家通报一个坏消息,以后工资全部改成计件,做多少给多少钱,以前按工时定额的规矩又改了。”


  由于企业的区域不同、行业不同、产品不同,面对的市场情况不同,工资结构经常有发生变化的需要。这也为HR制定和调整薪酬制度带来了客观压力。


  六、绩效考核是否有用


  员工C:“你们觉得公司的绩效考核到底什么意思哦?每个人要拿出30%的工资来考核,不达标就扣钱,我看这是逼人走啊!”


  近年来,不少公司都将绩效考核置入了薪资制度之中,尤其在其中设置了明确而严厉的扣分制度,但其中奖励内容却往往无法兑现,结果,员工听到绩效考核就感觉厌烦,认定绩效考核是为了公司扣工资而找的理由。


  想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难,必须要有出色的薪酬制度,这样才能充分贯彻薪酬战略、实现薪酬目标,打造出优秀的组织制度框架。


  下面是正确的薪酬制度设计步骤:


第一,确定企业薪酬总额


  企业的薪酬总额,是企业所有员工个人的工资、津贴、福利和奖金等总合,这些员工不仅包括在职员工,同时也包括离职退职的员工。HR在确立企业薪酬总额之时,首先应该考虑企业实际承受能力,同时也要对员工基本的生活费用、人力资源市场的行情加以考虑。


  1、企业承受能力


  企业的承受能力,应该从利用薪酬来提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等几方面进行计算和考虑。


  2、员工基本生活费用


  在确定这方面薪酬比重时,需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水平、同行业其他企业员工基本生活水平等。


  3、人力资源市场行情


  需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析,根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。


第二,制定薪酬结构


  为了让薪酬制度更加科学系统,在确定薪酬水平时,HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,然后形成薪酬的总体结构,并确定每个职位具体的薪酬水平。


  在形成薪酬结构时,HR应该把握尽量简单的原则,一般的企业除了低薪之外,大都会有职务津贴、奖金以及特殊职务津贴等等,因此,在进行薪资结构设计的时候,就要分析清楚不同项目在薪酬结构中得以用途和比例。


  薪酬结构基本构成如下:薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加以表示,将不同职位上的工作相对价值列为分数,以此为横坐标,再以其获得的不同薪酬,作为纵坐标,绘制为曲线,就是薪酬结构线。


第三,确定薪酬等级与标准


  结合对企业的职务和岗位调研分析结果,再根据薪酬结构,HR可以将企业内众多不同类型的职务薪酬,分别归并之后,组合成为若干等级,构建薪酬等级系列。


  在这一步骤中,企业内不同职务的具体薪酬范围得到确定,能够保证薪酬制度下员工拥有足够公平。


  当然,完成上述步骤,不足以建立起科学有效的薪酬制度,想要让薪酬制度能够更为有效地调动企业员工积极性和创造性,还需要在实行过程中,坚持下列原则:


  第一,公平原则


  企业员工是否认为薪酬制度真正公平,是HR在设计薪酬制度时,需要首先加以考虑的因素。其中包括三个层次:


  1、外部公平性


  同一行业、地区或相同规模的企业中,类似职务的薪酬应当基本相同,因为完成同样的工作任务,对员工的知识、技能和经验有着相似的要求,所要做出的贡献也相似。


  2、内部公平性


  同一企业内,不同职务所获得的薪酬,应该和各自所贡献的价值相同。在同一薪酬制度下,只要其比例一致,就达成了内部公平。


  3、个人公平性


  即在同一企业的同一职务或岗位内,所获取的薪酬之间是否具备应有公平。


  为了达成上述公平效果,HR需要做到:


  首先,薪酬制度要有明确而一致的原则来作为指导,其依据的规范要能够向员工清楚说明;


  其次,薪酬制度的形成,要具备民主性和透明性,一般员工都可以参与到薪酬制度的形成和管理中,并能够对政策具有一定参与和发言权;


  最后,HR要尽力为员工打造机会更加均等的公平竞争氛围。


  第二,竞争性原则


  企业的薪酬标准在社会上和人才市场上,应该有充分的吸引力,这样才能战胜其他竞争对手,寻找到需要的人才。当然,究竟达到怎样的竞争力,也要关系到企业的财力、人力而决定其高低,薪酬的水平,不应低于市场的平均水准。


  第三,激励性原则


  激励性原则,是为了在内部的不同类别和职务的平均工资水准上,适当拉开差距,从而体现出按劳分配、按价值分配的原则。


  第四,经济性原则


  在制定企业薪酬制度时,也不可避免地要考虑到人力成本的问题,这是因为薪酬制度必然离不开经济上的制约。因此,HR在对人力成本进行计算时,既要看工资水平的高低,也要看员工提供多少绩效。


  最后,企业的薪酬制度还应该符合国家法律和政策。


  在薪酬制定之后,实施过程中也需要继续进行修正,根据企业经营环境的变化、整体战略的改变,对薪酬制度要适时进行调整,从而更好地发挥薪酬管理的激励功能。

文章热词: 人力资源管理专题心理学专题薪酬体系设计专题绩效考核专题·HR ·薪酬 ·人力资源管理

作者:胡华成;上传用户:minghao;上传时间:2016-6-17;来源:中国人力资源网


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