精益生产在中国企业的实施基础

　　（1）完善的员工发展管理体系。精益生产之实施，需要以来企业上至总经理，下至清洁工的全体成员，而非几个改善小组或中层经理联合会。调动员工的参与积极性就需要让他们知道，当他们不断提升自己的时候，公司也给他们机会，让他们成长。那么，升迁机制就需要完善和公开，公开在这里是很重要，这些优秀的企业，大部分都在新员工入职的时候，告诉他们如果努力工作，他们的升迁路线是怎么样的。这不需要花很多时间，只需要几分钟即可介绍完。但在精益生产实施失败的企业，我们同时发现，几乎无一例外，都没有向员工在入职的时候介绍这些发展计划。另外，除了建立纸面体系外，企业要做的就是认真履行公司的承诺，对优秀的员工，给予升职，升职并不意味一定要任职管理岗位，可以是级别的升迁，由于管理岗位已经有了人员，所以大多公司采取的是级别升迁，然后相应的薪水福利待遇随之提升。当新进的员工看到老员工的现状确如公司所言时，他们会意识到只要自己努力，同样有发展的机会。

　　（2）满意的福利待遇体系。在当今的中国独特环境里，由于工作是非终身制，并且员工都是来自全国各地。在我们做了一些企业员工调查后，发现他们普遍存在如下心理：他们将自己定位为打工仔。当他们心理认为自己是打工仔后，他们并认为自己早晚是要离开这个企业的，所以努力不努力都变的无所谓了。老板招我们来只是干活，把手头活干及格就可以了。只要不犯严重的错误，自己就呆到回家的那天吧。在这样的思想状态下，员工极其容易因为一些小小的不满而离职；他们不害怕失去现有的工作；在他们眼里，找个工作只是花几天时间而已；他们对机会成本的概念模糊。另外，他们认为老板只是为了自己多赚钱，并不关心他们的去留，也不关心他们的成长，这样他们也认为自己理所当然无须做超出自己分内的改善活动了，因为他们认为即使自己为公司创造了利益，自己同样也不会得到相应的奖励，虽然有的公司有奖励措施，但这远远低于员工的期望。更外严重的是，很多员工认为老板竟然并未把员工作为有社会需要和尊重的人来管理，用我们碰到的大多员工的原话说，他们的食堂“简直就是给猪吃的”；他们工作之余没有娱乐场所。

　　在优秀的精益企业，我们发现公司的完善的福利待遇完全可以改变员工的这些想法。在薪水方面，我们发现，他们并不是高薪水的企业，但他们遵守当地法规，按照政府规定，给员工交纳相应的福利；除此，他们还在过年过节的时候，给员工发放一定的礼金；在员工生日的时候，也有各种不同的物质问候，我们见到一家优秀公司，在员工生日那天，由总经理亲自签字送给他们生日贺卡；他们将一些员工福利放到平时发放，让员工感到“莫名其妙”，我们常常听到那些公司的员工说“我们公司经常会发一些礼物和现金”，但当我们逐一清点的时候，发现其实次数并不是他们所说的那么多，一年有三到四次发放的企业，员工就会在意识里认为“很多了”；他们的总经理和员工在同一个食堂就餐，让员工对餐饮少了很多抱怨，在我们服务的另一家加拿大公司，一家世界IT业的龙头企业，他们的总经理还要求晚班的员工将深夜的饭菜为他准备一点，放到他的办公桌上，第二天早上，他将夜间的饭菜用微波炉加热过后，亲自品尝夜间员工的伙食状况，他还规定在每个月的最后一天，可由员工提议，写一张一页纸的饭菜意见单放到他桌子上，很快，那些要求并不过分的建议将得到采纳。我们也还发现，在另一些公司，员工辞职也“仅仅是因为伙食太差”，他们认为打工并没有挣多少钱，伙食又十分查，于是他们不想“虐待”自己。在一家非常优秀的日本企业，公司还举行家庭日，每年将一部分优秀员工的家长从内地接到沿海公司所在地，进行为期两天的家庭日，通常第一天是参观公司，了解他们子女的工作环境和发展计划。第二天是旅游当地的名胜，公司负责来回的一切费用。从该公司的人力资源经理了解到，几乎所有家长都非常积极地鼓励他们的孩子将来在这个公司干下去，只要公司不倒闭。

　　公司的福利可以根据自身的情况，制定一些符合自身的员工福利待遇体系，但有一点是肯定的，那就是必须让员工感受到这是一个福利待遇很好的公司，他们在这里感到安全，要记住，福利待遇好并非工资高。

　　2.对员工的尊重。虽然很多企业的高层也强调要尊重员工，但公司的实际行动往往背离了这样的原则。当员工认为他们不被尊重后，再好的福利待遇也不会改变他们的抵抗情绪。良好的尊重型公司应该是：

　　公司鼓励同事之间的尊重。禁止上级对下级过分的生气；禁止说脏话；提倡早上见面，见所有人都要问“早上好”；禁止会议争吵，鼓励数据说话；当有不同意见时，禁止打击别人，而是要以事实来说服别人；我们见到很多优秀的日本精益企业，他们都提倡早上问好，而带头的就是总经理和高层经理，当他们早上碰到员工后，不管认识与否，都主动先说“早上好”，这让很多员工感觉到总经理“认识我”，我在公司里是存在的，有价值感。我们还见到一个新加坡公司，他们的总经理每个月邀请一次由三到五个员工组成的小组到外面共进晚餐，参

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