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吸引和留住核心人才不能光靠钱

作者:不详;来源:广州日报;上传用户:yangss;上传时间:2016-6-9;

  日前,一场有关“核心人才的吸引与留任”的高端论坛在广州举行,主办方用数据表明,对于核心人才而言,薪资福利是职场重要因素,但不是唯一,老板素质和发展空间非常重要。


  核心人才的流失是企业的巨大损失。到底是什么原因导致留不住核心人才呢?调查显示,七成跳槽行为是内因在起主要作用,即对现在的工作产生了不满。


  在内因中,有四种对核心人才跳槽影响突出。分别是上司/老板的质疑、不信任,让员工缺乏安全感;长时间努力打拼,盼望升职加薪,最后因各种原因受阻;公司管理混乱,缺乏明确的目标和激励机制;内部转岗导致待遇、职级发生由高到低的变化。


  另外三成核心人才跳槽来自外因。薪水上涨是最主要的外因之一。据了解,目前跳槽一次正常的薪资涨幅在15%~40%。低于下限很难说服应聘者做出决定,高出上限,企业一般很难接受。但对于特别重要的核心人才,也有公司会不惜血本。


  此外,调查还显示,核心人才在选择新机会时,除晋升空间、薪资福利之外,老板素质是第三个考虑的重点。那么,什么样的老板(上级)最受核心人才喜欢与欣赏?24%的人认为“着眼大局,不拘小节”,22%认为要逻辑清晰,22%认为要勇于承担,17%认为要坚毅果断,13%认为要温文儒雅,体谅包容,只有2%认为要优秀的外貌。


  寻找核心人才是每一位HR都在思考的问题。猎聘网首席执行官戴科彬认为,在互联网时代,HR要学会用营销的方法来做招聘,尤其是招聘核心人才。以微博营销为例,如何通过微博营销招聘到优秀的核心人才?他以某世界500强公司例:这是一家软件公司,需要招聘大量的工程师,而这类核心人才喜欢用微博,但不擅言谈,很少主动求职,需要有一个介质能走进他们生活。于是,企业以探秘的形式,在微博上展示了公司不为人知的企业文化,得到了这些工程师们的认同。戴科彬总结,用营销的方法做招聘有三步,分别是建主页、搭平台;求扩散、引围观;抓重点、找突破。



文章热词: 人力资源管理专题·留住核心人才 · 人力资源管理

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